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Septembre 2009
Le marché de l’emploi cadre dans un trou d’air

Les recrutements de cadres vont chuter en 2009. Et d’après les prévisions de l’Apec, la reprise n’est pas pour demain... plutôt pour après-demain.

Mauvaise passe. Le marché de l’emploi cadre a finalement été rattrapé par la crise. Si près de 200 000 embauches ont été réalisées par les entreprises en 2008, le dernier trimestre marquait déjà un sévère ralentissement. En 2009, il faut s’attendre à une baisse d’environ 17% des recrutements, soit quelque 165 000 cadres embauchés, ce qui resterait tout de même un bon niveau. Les 3 années suivantes constitueront une période de stagnation, avant un vigoureux redémarrage en 2013, à la faveur de la reprise des investissements des entreprises.

Tous les secteurs affectés. Les services resteront les principaux recruteurs de cadres avec plus de 2/3 des embauches. Et ce devraient être les secteurs où elles résisteront le mieux. Les services aux entreprises bénéficient de la politique d’externalisation de certaines fonctions et les besoins vont toujours croissant dans la santé et l’action sociale. En revanche, du côté de l’industrie, rien ne va plus. Les industriels peinent à trouver des financements et subissent la baisse des commandes tant hexagonales qu’à l’export. Aussi les recrutements devraient-ils se replier d’au moins 20%... et peut-être jusqu’à -35% ! Le commerce ne sera pas à la fête. La distribution doit composer avec une consommation des ménages plus molle et plus versatile ; le commerce interentreprises pâtit de la faiblesse de la demande générale. La régression des embauches dans le secteur oscillerait donc entre -24% et -14%. Quant à la construction, elle a mangé son pain blanc. Résidentiel, immobilier d’entreprise, travaux publics, tous les marchés sont en berne. Dans ces conditions, les recrutements se replieraient de 7 à 17%.

L’expérience valorisée. La crise économique incite les entreprises à privilégier les cadres immédiatement opérationnels, plutôt que les débutants qu’elles devront former. Les embauches de cadres confirmés sont et resteront donc les plus nombreuses, même si elles s’inscrivent en baisse de près de 20%. Les entreprises pourraient recruter aux alentours de 80 000 cadres ayant plus de 5 ans d’expérience. Profil très prisé des entreprises, les jeunes cadres devraient parvenir à sauver les meubles. Le repli des embauches de jeunes professionnels serait limité et 55 000 à 60 000 d’entre eux pourraient trouver un nouveau job. Mais le contexte incertain ne les encouragera pas à bouger, ce qui pourrait profiter aux cadres plus expérimentés. Enfin, la chute des recrutements de jeunes diplômés confirmera une fois de plus que cette catégorie constitue la variable d’ajustement sur le marché de l’emploi cadre. Entre 30 000 et 35 000 débutants seraient embauchés à des postes cadres, soit une baisse de 20 à 30% !

Novembre 2008
Passer d’un GROUPE à une PME

Trois Français sur quatre ont une bonne image des PME. Ce qui est loin d’être le cas pour les grandes entreprises. Sur le plan professionnel, quitter un grand groupe pour une PME est un choix de carrière qui tente de plus de plus de salariés, notamment des cadres.

Selon une enquête Ipsos-CGPME réalisée en février 2006, 76% des Français ont une "bonne image" des petites et moyennes entreprises. Un potentiel de séduction dont ne bénéficient pas les grandes entreprises et en particulier les multinationales. "Les jugements les concernant sont nuancés pour les grandes entreprises (49% d’opinions positives, 45% d’opinions négatives), et carrément critiques pour les multinationales (31% de jugements positifs contre 62 % d’avis contraire)" analyse l’Ipsos. Dans ce contexte, quitter une grande entreprise pour une PME tente de plus en plus de salariés et en particulier les cadres. Un choix de carrière qui nécessite de peser, au préalable, le pour et le contre.

Définir ses priorités Etes-vous prêt à échanger le prestige et la notoriété de la grande entreprise qui vous emploie contre plus de responsabilités et d’autonomie au sein d’une boîte peu ou moins connue ? Etes-vous disposé à renoncer à des possibilités d’évolution interne pour travailler dans une entreprise à taille humaine ? "Après une première partie de leur carrière dans un grand groupe, certains cadres s’orientent vers les PME pour occuper un rôle plus prépondérant dans la stratégie de développement de l’entreprise, avoir une relation one to one avec le patron et une vision globale de leur métier" explique Franck Hébert, fondateur du cabinet de recrutement Hébert Conseil.

Une question de salaire ? Contrairement à une idée reçue, quitter une grande entreprise pour une PME ne s’accompagne pas toujours d’une perte au niveau salarial. "Les PME s’alignent sur les grands groupes en terme d’avantages, d’intéressement, pour attirer certains profils de cadres issus de grands groupes" souligne Franck Hébert. En 2006, l’étude de l’Apec sur le salaire des cadres avait mis en évidence que les augmentations de salaire des cadres salariés des PME avaient été supérieures à celles octroyées dans les grandes entreprises.

Un choix dicté par un projet Faire le choix d’une PME après une carrière dans une grande entreprise peut également s’inscrire dans un projet de mobilité géographique ou de reprise d’entreprise. "Certains cadres qui souhaitent quitter la région parisienne sont prêts à accepter une baisse de salaire pour intégrer une PME dans la région de leur choix. Ce choix de carrière peut également être un tremplin vers la reprise d’entreprise. Un patron de la PME proche de l’âge de la retraite va recruter un cadre issu d’un grand groupe pour le former pendant deux ou trois avant de lui céder son entreprise" note Franck Hébert. Enfin, pour ceux et celles qui souhaitent changer de métier, les PME sont une cible prioritaire. En effet, elles sont souvent moins attachées aux diplômes que ne le sont les grandes entreprises et peuvent vous offrir la possibilité de vous reconvertir à condition toutefois de savoir mettre en valeur vos compétences transférables.

Mis en ligne le 28 juillet 2008

france5.fr

Août 2008
La Génération Y ?

Les enfants des baby-boomers arrivent en masse sur le marché du travail. Baptisée génération Y, ces jeunes diplômés ont des attentes singulières. Comment les attirer et les recruter ?

Connaître la génération Y En France, la génération Y regroupe 13 millions de personnes et représente 21% de la population. Ces jeunes, nés entre 1978 et 1994, déroutent les recruteurs et les managers par leurs comportements et leurs attentes. "La génération Y se caractérise par les 4 “i” : individualisme, interconnectivité, inventivité, impatience. Tout d’abord, ces jeunes cadres sont assez individualistes dans leurs rapports avec l’entreprise. Ils cherchent avant tout à apprendre et le choix de l’entreprise sert à enrichir leur CV. Toutefois, et ce n’est pas le seul paradoxe, s’ils sont individualistes, ils se regroupent en réseaux tels que Facebook et utilisent de nombreux outils (blog, Youtube...) pour partager leur création. Cette inventivité est un atout pour l’entreprise à condition de savoir l’encadrer et la canaliser. Enfin, l’impatience est la dernière caractéristique de la génération Y. Elle veut “tout, tout de suite !” ", explique Benjamin Chaminade, expert international en ressources humaines et animateur d’un blog consacré à la génération Y et à la culture 2.0.

Adapter l’ensemble des pratiques RH Pour l’heure, seules quelques grandes entreprises françaises cherchent à mieux comprendre cette génération de salariés pour les attirer et les recruter. "La prise en compte des changements induits par ces nouveaux salariés est incontournable pour les entreprises. L’ensemble des pratiques RH (intégration, formation, gestion de carrière) doit s’adapter aux attentes de cette génération. Pour les attirer, il faut être précis dans la description du poste : expliquer ce qu’ils devront faire, avec qui ils vont travailler et les conséquences qui en découleront pour leur évolution de carrière. La génération Y a besoin d’un niveau de management réduit mais d’un suivi appuyé en terme de gestion carrière. L’entreprise ne doit pas chercher à les fidéliser : ils considèrent que s’ils doivent donner leur professionnalisme à l’entreprise leur fidélité ira à la relation avec leurs collègues ou manager. Il faut donc être prêt à leur laisser la porte ouverte afin de les inciter à revenir", explique Benjamin Chaminade. Les managers devront également posséder quelques clés pour décoder le comportement de cette génération. "Pour ces jeunes, le respect doit être mutuel , “tu me respectes, je te respecte”. Travailler dans le cadre d’horaires fixes est considéré comme une contrainte. Ce qui est important à leurs yeux, c’est de mener à bien un projet. Rapidement. Ils n’ont pas une culture de l’excellence mais de l’originalité, de la différence. Enfin, les jeunes de la génération Y ont été élevés par des parents qui les considéraient comme des adultes, qui leur demandaient leurs avis. Cette éducation les conduit à penser que l’expérience n’attend pas le nombre des années."

Juin 2008
" Je postule dans une PME ! "

On a tendance à les oublier et on a tort. Les PME jouent un rôle primordial sur le marché de l’emploi français, représentant 95 % des entreprises et 60 à 70 % des emplois. Il serait dommage de ne pas s’y intéresser de plus près...

Elles ne dégagent pas de marges extraordinaires, n’investissent pas dans des campagnes de pub faramineuses, et n’ont pas un comité d’entreprise qui offre des séjours au Nicaragua... Pourtant, les petites et moyennes entreprises ont des arguments à faire valoir. Bien plus souvent novatrices que leurs grandes rivales, elles sont aussi plus souples dans leur organisation, et plus réactives face aux évolutions du marché.

Enfin, et surtout, elles embauchent : avec près des deux tiers des emplois provenant des PME/PMI, le marché de l’emploi des petites structures est florissant ces dernières années. C’est le constat que fait Franck Hébert, directeur d’Hébert Conseil. Spécialisé dans le recrutement, le cabinet compte 90 à 95 % de petits entrepreneurs parmi ses clients. « Les PME ne sont pas toujours attractives aux yeux des candidats, notre rôle est de les aider à le devenir », estime Franck Hébert.

Selon lui, néanmoins, un nombre croissant de cadres qui ont envie de quitter la région parisienne se laissent séduire par des PME de province. Parfois même avec un projet de reprise en ligne de mire. Quant à celles et ceux qui souhaitent changer de métier, il les oriente volontiers vers les PME, moins attachées aux diplômes que les grandes entreprises.

Priscilla Franken © Keljob.com - Juin 2008

Décembre 2007
PASSER D’UN GRAND GROUPE A UNE PME.

Trois Français sur quatre ont une bonne image des PME. Ce qui est loin d’être le cas pour les grandes entreprises. Sur le plan professionnel, quitter un grand groupe pour une PME est un choix de carrière qui tente de plus de plus de salariés, notamment des cadres.

Selon une enquête Ipsos-CGPME réalisée en février 2006, 76 % des Français ont une "bonne image" des petites et moyennes entreprises. Un potentiel de séduction dont ne bénéficient pas les grandes entreprises et en particulier les multinationales. "Les jugements les concernant sont nuancés pour les grandes entreprises (49 % d’opinions positives, 45 % d’opinions négatives), et carrément critiques pour les multinationales (31 % de jugements positifs contre 62 % d’avis contraire)" analyse l’Ipsos. Dans ce contexte, quitter une grande entreprise pour une PME tente de plus en plus de salariés et en particulier les cadres. Un choix de carrière qui nécessite de peser, au préalable, le pour et le contre.

Définir ses priorités. Etes-vous prêt à échanger le prestige et la notoriété de la grande entreprise qui vous emploie contre plus de responsabilités et d’autonomie au sein d’une boîte peu ou moins connue ? Etes-vous disposé à renoncer à des possibilités d’évolution interne pour travailler dans une entreprise à taille humaine ? "Après une première partie de leur carrière dans un grand groupe, certains cadres s’orientent vers les PME pour occuper un rôle plus prépondérant dans la stratégie de développement de l’entreprise, avoir une relation one to one avec le patron et une vision globale de leur métier" explique Franck Hébert, fondateur du cabinet de recrutement Hébert Conseil.

Une question de salaire ? Contrairement à une idée reçue, quitter une grande entreprise pour une PME ne s’accompagne pas toujours d’une perte au niveau salarial. "Les PME s’alignent sur les grands groupes en terme d’avantages, d’intéressement, pour attirer certains profils de cadres issus de grands groupes" souligne Franck Hébert. En 2006, l’étude de l’Apec sur le salaire des cadres avait mis en évidence que les augmentations de salaire des cadres salariés des PME avaient été supérieures à celles octroyées dans les grandes entreprises.

Un choix dicté par un projet. Faire le choix d’une PME après une carrière dans une grande entreprise peut également s’inscrire dans un projet de mobilité géographique ou de reprise d’entreprise. "Certains cadres qui souhaitent quitter la région parisienne sont prêts à accepter une baisse de salaire pour intégrer une PME dans la région de leur choix. Ce choix de carrière peut également être un tremplin vers la reprise d’entreprise. Un patron de la PME proche de l’âge de la retraite va recruter un cadre issu d’un grand groupe pour le former pendant deux ou trois avant de lui céder son entreprise" note Franck Hébert. Enfin, pour ceux et celles qui souhaitent changer de métier, les PME sont une cible prioritaire. En effet, elles sont souvent moins attachées aux diplômes que ne le sont les grandes entreprises et peuvent vous offrir la possibilité de vous reconvertir à condition toutefois de savoir mettre en valeur vos compétences transférables.

Source  : http://emploi.france5.fr/job/carriere/negocier-depart/36300908-fr.php

Novembre 2007
Les 10 pièges à éviter pour réussir les intégrations

1- Etre flou vis-à-vis de ses salariés sur les fonctions et les responsabilités réelles du nouveau collaborateur

2- Ne pas préparer l’arrivée du collaborateur sur le plan matériel : poste de travail, outils,...

3- Etre absent ou peu présent les premières heures, les premiers jours, les premières semaines

4- Ne pas clarifier précisément, avec le nouveau collaborateur, ses fonctions et ses objectifs prioritaires

5- Fixer des objectifs trop ambitieux ou irréalistes

6- Oublier de valoriser les premières réussites et les progrès

7- Oublier de suivre, de contrôler et de faire des points réguliers

8- Ne pas définir de moyens chiffrés pour que le nouveau collaborateur puisse agir (Budget financier, recrutements, plan de communication ...)

9- Ne pas s’assurer que le nouveau collaborateur trouve progressivement sa place dans l’équipe

10- Laisser les erreurs s’accumuler en pensant que cela va s’arranger avec le temps

Septembre 2007
Détectez le stress de vos salariés !!!

Les signes Avant-Coureurs :

Ces comprtements, surtout s’ils sont inhabituels, doivent alerter un manager. Le cilloborateur est peut etre en train d’entrer dans la zone rouge :

Il est toujours débordé : Cette situation est à la fois une cause de stress (l(impression de ne plus pouvoir faire face) et l’une de ces concéquences (le stress fait perdre ses moyens) Il est fatigué : Un symptome courant, le rytme cardiaque s’accélère pendant le pic de stress Il ressent des douleurs dans le dos, la poitrine ou la nuque. Elle sont en réalité dues a une contraction involontaire des muscles en situation de stress Sa consommation de tabac augmente significativementou bien celle de l’alcool ou de nourriture Il est pris de tics nerveux :Il se ronge les ongles par exemple ou se gratte. Il tape du pied ou il va et vient dans le bureau Il devient agressif :Il coupe la parole, s’enerve facilement ou réagit exagérement à la critique. Attaquer un environnement stressant est un réflexe classique de défense Il est régulièrement en retard :ou carrement absent durant une journée entière Il s’isole :Les réaction de fuite sont un autre moyen de se défendre face à une situation stressante

Les mesures les plus souvents mises en place par les DRH :

-  Formation à la détection du stress pour les managers : Indispensable, les managers sont souvent mal préparés à reconnaitre et évaluer le stress de leurs équipes... pis ils transmettent le leur
-  Instauration d’un temps hebdomadaire réservé à l’animation d’équipes : les managers consacrent une demi journée par semaine à rencontrer
-  Analyse et redefinition de tous les postes de travail :U poste aux contours imprécis est une cause de stress fréquente dans les entreprises

Septembre 2007
Les conséquences d’une erreur de recrutement !!!!

Recruter peut engager l’avenir d’une entreprise via la pérennité de son capital humain. Un mauvais recrutement entraîne donc des conséquences majeures.. Des solutions existent pour éviter ces « erreurs de casting ».

Même si les statistiques sont rares sur le sujet, il arrive qu’une entreprise recrute une personne inadaptée pour le poste proposé. Ces recrutements ratés peuvent avoir des conséquences majeures au premier rang desquelles la perte de clients ou la dégradation de process. L’entreprise n’a souvent pas d’autre choix que le licenciement. Et c’est alors la vie d’un service qui est chamboulée puisque ceux qui restent en poste doivent assumer une charge de travail accrue jusqu’à l’arrivée d’un nouveau collaborateur ou la réorganisation du service. À cela s’ajoutent un coût financier ( 2 à 4 mois de salaire chargé !!!! Faites le calcul !!!) et en plus l’altération de l’image de l’entreprise : un certain turn-over ne passe pas inaperçu auprès des clients... Enfin, il ne faut pas oublier les conséquences d’un mauvais recrutement... pour la personne recrutée. Dans la plupart des cas, elle a quitté un autre poste pour occuper cette fonction et doit donc se remettre sur le marché du travail. Un entretien d’embauche mal préparé et une définition de poste approximative sont souvent à l’origine de ces mauvaises expériences. Et pourtant, des solutions existent pour réussir un recrutement : se faire accompagner par des professionnels lors du processus d’embauche - par exemple, le Cabinet HEBERT CONSEIL propose diverses formations d’aide au recrutement - accorder de l’importance à la période d’intégration (50% de la réussite d’un recrutement), faire régulièrement le point sur les objectifs à atteindre... Et pourquoi pas une réorientation dans un autre service ou vers une nouvelle mission comme alternative à une lourde procédure de licenciement ? Nous avons les solutions a ces problèmes, contactez donc nous au 02 31 06 66 42

25/11/10
Commercial Sénior H/F
Bretagne

07/10/10
Directeur de Site H/F
Basse Normandie

29/09/10
Responsable Maintenance Adjoint H/F
Basse Normandie

Client
Candidat
 

Cabinet HEBERT CONSEIL
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