18 juin
" Je postule dans une PME ! "

On a tendance à les oublier et on a tort. Les PME jouent un rôle primordial sur le marché de l’emploi français, représentant 95 % des entreprises et 60 à 70 % des emplois. Il serait dommage de ne pas s’y intéresser de plus près...

Elles ne dégagent pas de marges extraordinaires, n’investissent pas dans des campagnes de pub faramineuses, et n’ont pas un comité d’entreprise qui offre des séjours au Nicaragua... Pourtant, les petites et moyennes entreprises ont des arguments à faire valoir. Bien plus souvent novatrices que leurs grandes rivales, elles sont aussi plus souples dans leur organisation, et plus réactives face aux évolutions du marché.

Enfin, et surtout, elles embauchent : avec près des deux tiers des emplois provenant des PME/PMI, le marché de l’emploi des petites structures est florissant ces dernières années. C’est le constat que fait Franck Hébert, directeur d’Hébert Conseil. Spécialisé dans le recrutement, le cabinet compte 90 à 95 % de petits entrepreneurs parmi ses clients. « Les PME ne sont pas toujours attractives aux yeux des candidats, notre rôle est de les aider à le devenir », estime Franck Hébert.

Selon lui, néanmoins, un nombre croissant de cadres qui ont envie de quitter la région parisienne se laissent séduire par des PME de province. Parfois même avec un projet de reprise en ligne de mire. Quant à celles et ceux qui souhaitent changer de métier, il les oriente volontiers vers les PME, moins attachées aux diplômes que les grandes entreprises.

Priscilla Franken © Keljob.com - Juin 2008

Décembre 2007
PASSER D’UN GRAND GROUPE A UNE PME.

Trois Français sur quatre ont une bonne image des PME. Ce qui est loin d’être le cas pour les grandes entreprises. Sur le plan professionnel, quitter un grand groupe pour une PME est un choix de carrière qui tente de plus de plus de salariés, notamment des cadres.

Selon une enquête Ipsos-CGPME réalisée en février 2006, 76 % des Français ont une "bonne image" des petites et moyennes entreprises. Un potentiel de séduction dont ne bénéficient pas les grandes entreprises et en particulier les multinationales. "Les jugements les concernant sont nuancés pour les grandes entreprises (49 % d’opinions positives, 45 % d’opinions négatives), et carrément critiques pour les multinationales (31 % de jugements positifs contre 62 % d’avis contraire)" analyse l’Ipsos. Dans ce contexte, quitter une grande entreprise pour une PME tente de plus en plus de salariés et en particulier les cadres. Un choix de carrière qui nécessite de peser, au préalable, le pour et le contre.

Définir ses priorités. Etes-vous prêt à échanger le prestige et la notoriété de la grande entreprise qui vous emploie contre plus de responsabilités et d’autonomie au sein d’une boîte peu ou moins connue ? Etes-vous disposé à renoncer à des possibilités d’évolution interne pour travailler dans une entreprise à taille humaine ? "Après une première partie de leur carrière dans un grand groupe, certains cadres s’orientent vers les PME pour occuper un rôle plus prépondérant dans la stratégie de développement de l’entreprise, avoir une relation one to one avec le patron et une vision globale de leur métier" explique Franck Hébert, fondateur du cabinet de recrutement Hébert Conseil.

Une question de salaire ? Contrairement à une idée reçue, quitter une grande entreprise pour une PME ne s’accompagne pas toujours d’une perte au niveau salarial. "Les PME s’alignent sur les grands groupes en terme d’avantages, d’intéressement, pour attirer certains profils de cadres issus de grands groupes" souligne Franck Hébert. En 2006, l’étude de l’Apec sur le salaire des cadres avait mis en évidence que les augmentations de salaire des cadres salariés des PME avaient été supérieures à celles octroyées dans les grandes entreprises.

Un choix dicté par un projet. Faire le choix d’une PME après une carrière dans une grande entreprise peut également s’inscrire dans un projet de mobilité géographique ou de reprise d’entreprise. "Certains cadres qui souhaitent quitter la région parisienne sont prêts à accepter une baisse de salaire pour intégrer une PME dans la région de leur choix. Ce choix de carrière peut également être un tremplin vers la reprise d’entreprise. Un patron de la PME proche de l’âge de la retraite va recruter un cadre issu d’un grand groupe pour le former pendant deux ou trois avant de lui céder son entreprise" note Franck Hébert. Enfin, pour ceux et celles qui souhaitent changer de métier, les PME sont une cible prioritaire. En effet, elles sont souvent moins attachées aux diplômes que ne le sont les grandes entreprises et peuvent vous offrir la possibilité de vous reconvertir à condition toutefois de savoir mettre en valeur vos compétences transférables.

Source  : http://emploi.france5.fr/job/carriere/negocier-depart/36300908-fr.php

Novembre 2007
Les 10 pièges à éviter pour réussir les intégrations

1- Etre flou vis-à-vis de ses salariés sur les fonctions et les responsabilités réelles du nouveau collaborateur

2- Ne pas préparer l’arrivée du collaborateur sur le plan matériel : poste de travail, outils,...

3- Etre absent ou peu présent les premières heures, les premiers jours, les premières semaines

4- Ne pas clarifier précisément, avec le nouveau collaborateur, ses fonctions et ses objectifs prioritaires

5- Fixer des objectifs trop ambitieux ou irréalistes

6- Oublier de valoriser les premières réussites et les progrès

7- Oublier de suivre, de contrôler et de faire des points réguliers

8- Ne pas définir de moyens chiffrés pour que le nouveau collaborateur puisse agir (Budget financier, recrutements, plan de communication ...)

9- Ne pas s’assurer que le nouveau collaborateur trouve progressivement sa place dans l’équipe

10- Laisser les erreurs s’accumuler en pensant que cela va s’arranger avec le temps

Septembre 2007
Détectez le stress de vos salariés !!!

Les signes Avant-Coureurs :

Ces comprtements, surtout s’ils sont inhabituels, doivent alerter un manager. Le cilloborateur est peut etre en train d’entrer dans la zone rouge :

Il est toujours débordé : Cette situation est à la fois une cause de stress (l(impression de ne plus pouvoir faire face) et l’une de ces concéquences (le stress fait perdre ses moyens) Il est fatigué : Un symptome courant, le rytme cardiaque s’accélère pendant le pic de stress Il ressent des douleurs dans le dos, la poitrine ou la nuque. Elle sont en réalité dues a une contraction involontaire des muscles en situation de stress Sa consommation de tabac augmente significativementou bien celle de l’alcool ou de nourriture Il est pris de tics nerveux :Il se ronge les ongles par exemple ou se gratte. Il tape du pied ou il va et vient dans le bureau Il devient agressif :Il coupe la parole, s’enerve facilement ou réagit exagérement à la critique. Attaquer un environnement stressant est un réflexe classique de défense Il est régulièrement en retard :ou carrement absent durant une journée entière Il s’isole :Les réaction de fuite sont un autre moyen de se défendre face à une situation stressante

Les mesures les plus souvents mises en place par les DRH :

  Formation à la détection du stress pour les managers : Indispensable, les managers sont souvent mal préparés à reconnaitre et évaluer le stress de leurs équipes... pis ils transmettent le leur
  Instauration d’un temps hebdomadaire réservé à l’animation d’équipes : les managers consacrent une demi journée par semaine à rencontrer
  Analyse et redefinition de tous les postes de travail :U poste aux contours imprécis est une cause de stress fréquente dans les entreprises

Septembre 2007
Les conséquences d’une erreur de recrutement !!!!

Recruter peut engager l’avenir d’une entreprise via la pérennité de son capital humain. Un mauvais recrutement entraîne donc des conséquences majeures.. Des solutions existent pour éviter ces « erreurs de casting ».

Même si les statistiques sont rares sur le sujet, il arrive qu’une entreprise recrute une personne inadaptée pour le poste proposé. Ces recrutements ratés peuvent avoir des conséquences majeures au premier rang desquelles la perte de clients ou la dégradation de process. L’entreprise n’a souvent pas d’autre choix que le licenciement. Et c’est alors la vie d’un service qui est chamboulée puisque ceux qui restent en poste doivent assumer une charge de travail accrue jusqu’à l’arrivée d’un nouveau collaborateur ou la réorganisation du service. À cela s’ajoutent un coût financier ( 2 à 4 mois de salaire chargé !!!! Faites le calcul !!!) et en plus l’altération de l’image de l’entreprise : un certain turn-over ne passe pas inaperçu auprès des clients... Enfin, il ne faut pas oublier les conséquences d’un mauvais recrutement... pour la personne recrutée. Dans la plupart des cas, elle a quitté un autre poste pour occuper cette fonction et doit donc se remettre sur le marché du travail. Un entretien d’embauche mal préparé et une définition de poste approximative sont souvent à l’origine de ces mauvaises expériences. Et pourtant, des solutions existent pour réussir un recrutement : se faire accompagner par des professionnels lors du processus d’embauche - par exemple, le Cabinet HEBERT CONSEIL propose diverses formations d’aide au recrutement - accorder de l’importance à la période d’intégration (50% de la réussite d’un recrutement), faire régulièrement le point sur les objectifs à atteindre... Et pourquoi pas une réorientation dans un autre service ou vers une nouvelle mission comme alternative à une lourde procédure de licenciement ? Nous avons les solutions a ces problèmes, contactez donc nous au 02 31 06 66 42

Mai 2007
Le Contrat de Professionnalisation
Le contrat de professionnalisation s’adresse à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. Ce contrat ouvre droit pour l’employeur, dans certaines limites, à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale quand le bénéficiaire a entre 16 et 25 ans ou quand il s’agit d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans ou plus.

Janvier 2007
Dernières Offres d’emploi HEBERT CONSEIL

Pharmacien H/F Opticien H/F Vendeur Conseil Cuisine H/F

Postes basés en Basse Normandie

Pour tous renseignements, merci de bien vouloir nous contacter au 02 31 06 66 42

Décembre 2006
Toujours moins de réponses aux offres d’emploi.
Les offres d’emploi publiées au 2e trimestre 2006 ont attiré en moyenne 43 candidatures contre 50 pour les offres du 2e trimestre 2005. Cette baisse confirme le mouvement engagé il y a deux ans et concerne toutes les fonctions. Les RH affichent la plus forte baisse, passant de 102 candidatures en 2005 à 70 en 2006. A l’inverse, la R&D et l’informatique, fonctions dont les offres attiraient déjà le moins de candidatures, n’enregistrent qu’un très léger repli. Dans un contexte d’augmentation du nombre d’offres d’emplois, les candidats disposent de plus de choix et ont par conséquent tendance à mieux cibler leurs candidatures.